각 대학에서는 발전가능성이 있는 좋은 인재를 선발하기 위해 수능시험 외에 입학사정관제를 도입하기도 한다. 이것은 입학사정관을 통하여 내신성적과 수능점수만으로는 평가할 수 없었던 잠재능력과 소질, 가능성 등을 다각적으로 평가하고 판단하여 각 대학의 특성에 맞는 신입생을 선발하는 제도이다

회사의 신입사원 선발에는 심층면접 방법도 동원된다. 심층면접은 장시간동안 응답자와 잘 훈련된 면접원간에 연구하고자 하는 주제에 대하여 비구조화 된 인터뷰를 행하는 것이다. 이 방법을 이용하게 되면 연구 개발하고자 하는 신제품 이외에도 다양한 내용에 아이디어에 대하여 자유롭게 자신들의 관심에 대하여 이야기 할 수 있다. 그러는 동안 면접원은 응시자의 태도나 행동을 상세히 심층적으로 관찰 평가 할 수 있는 기법이다.

‘누구를 어떻게 뽑을 것인가?’ 신규사원이든, 기업의 CEO든, 나라의 대통령이든, 지방의 공무원이든, 대학의 신입생이든 상관없이 누군가를 뽑으려고 할 때 도움이 되는 기준에는 어떤 것이 있을까?

사람을 잘 뽑아 그에 걸맞은 임무를 부여하는 일은 조직을 발전시키는데 매우 중요한일이다. 그래서 ‘인사가 만사’라고 까지 하는 것이다. 그렇기 때문에 사람 뽑는 기준도 다양하다. 진나라의 재상이요 진시황의 생부인 여불위(呂不韋)는 인재를 뽑을 때 여섯 가지 기준을 세웠는데 이것을 인재발탁의 육험론(六驗論)이라고 했다. 이 기준은 상대방에게 여섯 가지의 극한 상황을 제시하고, 그가 보이는 반응에 따라 외모나 재능 보다 사람 됨됨이를 체크해 보는 것을 일컫는다.

그 선발 기준의 첫째가 낙(樂)이다. 즐겁게 해주고서 그가 그 즐거움에 얼마나 젖어드는가를 살핀다.
즐거운 일이 있을 때 즐거워하고 만족해 할 줄 아는 사람이어야 한다. 남은 모두 즐거워하는데 혼자서 슬퍼하는 사람, 남들 모두 기뻐하는 옆에서 이상한 말로 비아냥거리거나 초치는 사람이 되어서는 안 된다는 것이다

둘째가 희(喜)이다. 사람을 기쁘게 하고서 그가 기쁨을 얼마나 자제하는가를 살핀다.
자신은 기쁘지만 남을 생각해서 기쁜 마음을 스스로 억제할 줄 아는 사람이어야 한다. 남이야 어떻든 나만 기쁘다고 촐랑대는 사람은 경망스런 사람이라는 것이다

셋째가 고(苦)이다. 사람을 괴롭게 하고서 그가 괴로움을 얼마나 참는지를 살핀다.
괴롭고 아플 때, 나 하나만 참으면 모두가 편해진다면 그 괴로움을 스스로 참아 낼 줄 아는 사람이어야 한다는 것이다.

넷째가 공(恐)이다. 사람을 두렵게 하고서 얼마나 두려움을 나타내는지를 살핀다.
깜짝 놀랄만한 두려움이 닥아 와도 호들갑을 떨지 않고 이것이 무엇을 의미하는지, 장차 어떻게 될 것인지 신중히 생각하고 잘 견디는 사람이어야 한다는 것이다.

다섯째가 비(悲)이다. 사람을 슬프게 하고서 얼마나 슬픔을 삭이는지를 살핀다.
내 슬픔은 내 것이다. 누가 옆에서 위로한다고 되는 것이 아니다. 나 하나만 참고 삭이면 모든 사람이 평안해 진다면 슬픈 마음을 잘 삭일 수 있는 사람이어야 한다.

마지막 여섯째가 노(怒)이다. 사람을 성나게 해놓고서 얼마나 감정을 다스리는지를 살핀다.
자신의 성난 감정을 잘 다스리는 사람, 결과와 후유증까지 생각하는 사람, 이렇듯 마음을 다스리고 격한 감정을 조절할 줄 아는 사람이어야 한다는 것이다.

어떤 자극을 주고서 그 자극에 동물적인 반응을 일으키는 사람일수록 가벼운 사람이어서 쓸모없는 사람이요, 그 자극을 자제하는 사람일수록 쓸모 있는 사람이란 뜻이다. 꼼수를 쓰지 않는 제대로 된 사람을 선발하려 할 때 양은 냄비 물 끓듯 촐싹대기보다 무쇠 솥에 물 끓듯 묵중해야 한다는 점을 인재 선발의 포인트로 여겼다.

학생이든 직장인이든 CEO든 기관의 장이든 우리 스스로를 돌아볼 때, 내가 뽑는다면 어떤 사람을 뽑고 싶은가? 또 나는 어떤 사람으로 뽑히고 싶은가?